在1993年在Virgin Cirma工作时，我记得处女们的董事总经理Tim Chaney，声称处女品牌当时是英国最公认的品牌之一，Richard Branson正在为帝国建立帝国的服务/产品承诺，精明广告和口碑 - 在使用Microsoft Word和Google上的桌子上的PC之前很常见。实现这一时期：维尔京雇主品牌自然灵感地获取员工人才，保留和忠诚度，并传达了明确的愿景以优化绩效和参与。

每个人都想成为“处女”，当他们加入时，即使在离开公司后，他们也很忠诚。

这是我为其中一家开拓公司工作的第一次经验，了解如何通过领导，愿景和产品交付来锻炼雇主品牌。我从这种经历中学到的课程：营销，C-Team和人力资源都真正需要在有效创造和实施雇主品牌时共同努力。

对于公司来说，积极的雇主品牌是吸引和留住顶级人才的重要组成部分。采购和保持人才是全球公司今天面临的最大挑战之一。据哈佛商业评论最近的一篇文章称，36％的全球雇主报告了人才短缺，今天的劳动力缺乏维持竞争增长的关键技能。随着技能差距在最难以训练的能力领域扩大，有资格候选人短缺。近年来，雇主品牌的概念已成为全球企业的特定重点。在最高管理水平上，公司不仅需要在消费者和股东之间管理他们的公众形象，而且在人才中的“街上的话语”中也有越来越需要。声誉管理对Inpiduals和公司的信息时代成功变得至关重要。

但它比管理公司的声誉更深，它也是为了定义公司代表的公司，并定义核心价值观。有一种理解，在组织级别实现愿景需要一家功能丰富的公司。批判性地，这种成功是以强大的运作员工关系和领导地位创造的。我们一直看到公司如何有效地作为为他们工作的人民的总和;包括管理团队的质量和有效性。积极地和有意识地定义您的企业文化是跳跃点。它是关于领导团队想要集体成功的事情，这是关于一个实际上比品牌更深入的使命来暗示。

公司文化和价值观

员工或人才经验 - 积极或负面归结为公司工作文化和价值观。这是关于日常生活，人们每天早上起床和上班，公司代表和荣誉。大多数人花更多的时间比他们家人在一起。工作在我们的生活中起着巨大的作用，并影响了我们的情绪和心理健康。公司文化和价值观直接影响了这种经验和人才越来越特别地了解他们所努力的公司。由于最近的杰克罗西到Twitter的回归暗示，在年轻的公司常常是创始人，是界定文化的林金，对公司成功至关重要。价值观杰克多尔赛代表对于Twitter仍然是“推特”，不仅在其用户的积极经验方面，还可以在员工文化方面，继续吸引和保留最佳和最聪明的人。

或者在GitHub的情况下，早期未能确定其员工文化的技术启动，并被指控去年性骚扰和性别歧视。这家公司成为初创公司在董事会中实施策略并提前定义其文化的示例。作为首席执行官和联合创始人，Github的Chris Wanstrath在最近的一次接受财富时表示，“即使你小的时候，你也需要将时间和精力放入你的人民中。而且你需要把时间和努力放入你的文化中，并确保每个人都感到有人背负，他们有一个他们可以去的人。“GitHub还展示的是，当这种危机出现时，它可以成为一家公司恢复退步的巨大机会，并且真正定义其价值观以及对他们来说很重要。由于进行这项工作，公司将自己放在一个更大的水平上实现。在正确面对和纠正时，问题可能成为机会，以及每个人的福利。

和一个最终的信息核实。虽然在2015年在GamesBeat 2015年，我在Esports Panel期间听取了一个社区导向的游戏移动游戏公司超级邪众戈萨克的Kristian Segerstrale，Coo＆执行董事。他描述了它们如何“每天致力于变得更好”，这为组织中的每个人都有一种基调，不断努力以客户为中心的水平改进，反过来又成为改善技术和产品以中心为中心的水平。这个策略不是冲刺;它是一场马拉松，不断关注如何提高最佳性能。想象一下，有多少人希望为一个欣赏和支持持续改善哲学的组织工作 - 就像理查德布兰森的最初意图改善他们的品牌的客户体验。

玻璃效果

我们生活在透明度越来越多的时代，Glassdoor是这个世界的一个很好的例子。通过允许员工和面试候选人匿名地对其雇主发表评论，以及薪水数据，它正在打开保密公司的墙壁和初创公司使用来躲在后面。GlassDoor提供了一个管理和跟踪公司在线声誉的论坛。它还创造了薪水透明度，这是一个很长一段时间难以放下的区域。GlassDoor是通过透明度在人才中创造的对话的一个很好的例子，使其负责自己的职业生涯。比较数据提供了谈判更高的PayScales的机会，并知道哪些公司支付不佳。它还提供了一个公共论坛，以获得公司内部工作的内部勺子。GlassDoor也是雇主的强大工具。它为公司提供了深入了解其被认为的公司，因此可以从错误和精确定位的弱势领域中学到继续改善其雇主品牌。LinkedIn是雇主品牌评估时才成为天赋转向的另一个重要资源。这些来源提供了有价值的数据，以及为什么您可能具有人才保留问题。人们希望为他们花费大部分时间的公司而自豪，就像客户一样评估你如何对待你的人民来确定他们是否想要与你做生意。

人力资源

人力资源，大部分都作为行政和运营部门运作。到目前为止，首席执行官一直承担营销部门的企业品牌，而不是人力资源的责任。对于许多领先的组织，这一角色将进入人力资本开发和人才管理，并重点关注雇主品牌。招聘经理和人力资源专业人员需要越来越承认，需要从事管理和创造潜在员工的公司 - 超出业务。人力资源将继续关注直接管理人才经验，以积极地管理，以创造一个支持公司价值观的积极工作文化。人力资源部门正在遭受地震转变，以如何在较大的企业背景中看到自己。最终，这种转变有可能在管理员工关系中真正更好地利用该部门的资产和意义。营销部门与人力资源部门之间的渠道在这一新兴的公司和雇主品牌环境中继续模糊。未来将需要人力资源更加营销，因此，在公司演变期间，市场发展的变化，劳动力危机管理等挑战的更大涉及，影响人才的收购和长期保留。

监测社交媒体上的雇主声誉

许多公司没有主动监测他们对建立雇主品牌的社交媒体途径的声誉，这是一个错误。通过关注数字对话，公司会有一个有价值的机会，看看有什么才能对他们说的是积极和负面的态度，为公司提供了宝贵的洞察力。它提供了洞察文化和员工关系所需的变化。积极主动地使用社交媒体并分享内部故事和日常经验使潜在的人才有价值的洞察力对文化。它提供了一辆成为更真实和透明的车辆。有效使用时，社交媒体提供了一种手段，以便在持续的基础上通过关键目标受众进行监控，评估和纠正您的声誉。

信息时代加速了一个新的雇主品牌规则书，公司正在不断学习，以适应招聘，保留和订婚建筑和成功的实践。定义与C-Team，人力资源和营销协调的功能和运营价值明确等级的组织将在他们吸引的人才方面获得许多好处，以及他们作为公司的运作方式。这是移动“前进”的关键。

Caroline Stokes是前向人力资本解决方案的创始人。