Megan Gaiser，螺旋媒体有限公司的合作社和具有传染性创造力的校长，认为创造力是普遍性的母亲。反之亦然。如果你带来创造力，那么Perse思考就是结果。如果您有一个佩戴员工，您可以获得更多的思考和更具创造性的结果。

这就是我们在上周洛杉矶游戏行业会议的Gamesbeat 2016年在GamesBeat 2016的小组中探索的想法。小组本身对此有一些非常不同的人，但他们都关心普遍性，并来自不同的行业经历。多年来，Gaiser互动，南希画家的制造商随着时间的推移，它销售超过900万份。

还发言是Ru Weerasuriya，Creative Director准备好在黎明工作室，订单制造商：1886年，达克斯特和战争之神：奥林巴斯链。Weerasuriya的100人一级工作室最近左转，并提出了Zany De-Formers冠军，表达了一支来自小型团队的创造力。

小组包括迈克尔仙口德，大型锤俱乐部的Cofounder，一个300人的工作室（由Activision拥有），创造了责任召唤：高级战争。Condrey能够在他的工作室中创造更佩戴的工作人员，他已经这样做了，因为40％的员工是佩戴者。他说他想让这个行业适合像他的年轻女儿的人。

小组由Xeo Design首席执行官Nicole Lazzaro主持，这是一个来自SIMS的广泛游戏的创造者，VR游戏遵循白色兔子。

这是他们对话的编辑成绩单。您还可以查看下面嵌入的视频。

以上：Megan Gaiser，螺旋媒体有限公司合作社和GamesBeat 2016年的传染性创造力原则。

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Nicole Lazzaro：这是我们今天在这里的一个惊人的机会。我们有责任，战争之神，南希在舞台上谈到了同时谈论普遍性。

我们的小组是关于创造力和普遍性的：“爱有什么关系？”如果您想到它，创造力是创造新的东西的力量。这是为了降低现状。无意识的偏见是我们叠加我们的东西，将我们一个人与另一个人分开的东西。它几乎就像在同一高速公路上的两个独立的卡车，拉动不同的方向。多样性是我们可以用来转动无意识偏见的东西，以便这两个人都在同一方向。研究表明，普遍性地为表格带来了经济利益，更好的决策和更高的品质。

那么创造力和普及都必须互相做些什么？为什么这个这么重要？

Michael Condrey：对我来说，有两个桶，一个个人和一个专业人士。在个人方面，我有一个八岁的女儿。她很棒。她是一个女人。她不是高加索人。我认为她进入这个行业，一个我已经如此满足的行业，我想把这个行业留在一个更有利于她和她的优点和才能的地方，而不仅仅是她的性别或她皮肤的颜色。

在专业方面，您的研究表明我们所知道的。涉及种族和性别的群体持续增加，更加富有成效，更具创新性。他们更好地达到预算和截止日期。对于这个行业和大锤游戏，我希望我们的资源，我们的发展员工代表我们的游戏玩家代表的比例。这就是集体经验使我们能够更好地推动粉丝的想法和推动质量的经验。

Megan Gaiser：我相信创造力是普遍性的原因是因为它需要一个开放的心灵，真正欢迎佩戴人，观点，并作为结果。人们知道他们什么时候不尊重等于等于。他们可以感受到它。这就是为什么大多数人只带一半的自己工作，因为他们感到足够安全地放下他们的卫兵并真正合作。通过使用创造力来解决问题，我们激发了普遍性。

这是我们在敌对环境中赢得互动的唯一方式。我们从一开始就创造了一个佩戴者和包容性文化，所以当零售商拒绝女孩游戏时，我们共同集成并找到了另一种方式，这是亚马逊。不使用创造性领导，我们正在失去这么多收入机会。新的内容体验，新市场和新观众。

莱拉佐：那就是你可以称之为创造性领导的？你没有开车850万美元的销售，像南希画的950万台一样？

Gaiser：我来自电影制作，所以我没有去公司方面。创造性领导力只是鼓励更好的善意。它引领好奇心，以发现做事的新方法而不是坚持现状。在我们的情况下，我们重新设计了该系统，因为系统不包括我们。

ru weerasuriya：对我而言，说明为什么普遍性的最佳方法之一对创造力非常重要，这是Albert Einstein的报价。他说，“创造力正在看到其他人都看到了什么，但思考别人有什么想法。”我们的行业，每个行业都是由人制成的。人是创造者。人是消费者。为了实现同样的消费者方面的传播，要到达人们，你需要开始在创意方面拥有相同的普遍性。

对于我们所有人作为开发人员，特别是在团队中，看起来完全相同的问题，但找到了一个解决方案，你需要不同的思考。不同的思维来自你的背景，你的文化，你的性别，你的宗教。无论它是什么让你不同，会以不同的方式看看同样的问题。这就是我们始终工作的方式。我们鼓励我们的团队，因为他们佩戴了同样的方式，并提出了不同的解决方案。

莱拉佐：其中一个主要障碍是无意识的偏见。这是一种思考，让人们之间的墙壁。正如我们看到在过去两年的在线骚扰，从游戏行业内的风暴到国家政治障碍，我们已经看到了许多公司解决了这个普遍的问题。答案是普遍的配额吗？这是别的吗？你在工作室做了什么来解决这个问题？

Weerasuriya：我听到了很多意见。我听说那些真正相信设定配额来解决我们拥有的一些问题的人。对我们来说，这一直是一个宗教团体。配额反对。对我们来说，它总是一样的。打开一个位置。你想成为一个开发人员，你需要擅长它。你来自哪里并不重要。最终，如果你不能做这份工作，没有人会尊重你。无论您是一个男人，一个女人，少数民族，无论您是从任何地方都来自哪里，您需要尊重您所做的工作。

所以我真的不相信配额。但我确实相信这样一个事实，为了帮助您在工作室中的普及，有很多方法。配额将是一个极端的，几乎是最后一个手段。我们有很多其他方式可以提供帮助。我们应该首先看看我们所拥有的人类更加自然的解决方案，而不是强调某些可能还会改变平衡的东西？

莱拉佐：什么是天然解决方案？

以上：Ru Weerasuriya，Creative Director在GameBeat 2016年在黎明工作室准备。

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Weerisuriya：从文化开始。文化是我们所做的一切的根源，我们的团队文化。我们如何工作，我们如何发展。我们所做的最简单的事情之一是创建一小群人 - 我们大约是100名开发人员，但我们已经创建了一个五到六名管理我们文化的人。他们来自perse背景。他们从团队和公司赞助的活动组织到外面。但是因为他们认为不同，他们会提出不同的解决方案。欢迎别人来公司来说，“我不知道你有这一点。我很乐意这样做。“

这是一种非常简单的做事方式。我们允许文化决定自己的道路。但现实是你必须增长文化。这就像你公司的一个孩子。你必须提出那个孩子。

莱拉佐：作为一名顾问，就像开发了SIMS和DINAR DASH的人一样，安装每周Playtess的东西，然后确保您在招聘中的佩戴是一个很棒的想法。你的团队接触了这一点。之后玩游戏或与这些人一起玩披萨，你得到这种社交绑定，可以帮助你的文化，也许你会得到一些招聘。

Gaiser：我认为公司正在将普遍性的配额和那些类型的策略施加到位，但它并不一定解决问题的根源，这是对领导转型的必要性。人们希望成为社区的一部分，而不是劳动力。无意识的偏见让我们全神贯注。它要求我们首先意识到我们的偏见，所以我们可以重新处理我们认为不同的方式，以便更加包容。

真正的普遍性 - 我完全同意你 - 需要文化改革。因此，我们不仅需要确保雇用普及，我们还需要确保我们在领导地位佩戴佩戴人，所以他们还在房间里也制作这些关键决策。我们需要确保当前的领导团队 - 我们投资他们，以确保他们也佩戴思想家。

呼吁采取行动是为了重新想象我们如何从根本上做生意。为此，我们需要利用我们的创造性情报，或者更喜欢重新学习它，因为我们都出生了。那是我们将激励集体智能的时候，这实际上是什么普遍带来的。

Condrey：我同意这两个情绪。谈论无意识的偏见很有意思。作为人类，我们正在心理到捷径和模式匹配。在心理学中，我认为它被称为可用性启发式。这意味着你寻找你过去看过的成功模型。令人恐惧的例子，但如果你展示一个带有线的气缸的照片，他们会说它是一个组合。如果你把它展示给理发师，那就是一把刷子。如果您向游戏开发人员展示，那就是口袋妖怪或其他东西的韦尔。

当我们开始采访候选人并谈论解决我们的工作室时，我们试图带走可用性启发式。我们认为就像盲目拳击恢复。这是一个非常简单的概念。在第一次屏幕恢复时，您可以删除所有名称。没有人可以看出这个名字，假设他们正在寻找一个男人或一个女人或任何种族的人的简历。这是强大的。

我们在我们的社交沟通方面做了同样的事情。我们重新设计了我们的网站。一年前，我们的网站只是一个值班地网站，具有大召唤英雄艺术。有枪和一群开发人员的人，也许没有看起来那么佩戴。现在你看着它，它非常向外表明这是一个包容性的环境，以便佩戴候选人来到团队的一部分。两侧都有那种无意识的偏见。

我们还有一个文化委员会。我觉得这很棒。我们也有一个妇女委员会，我们每月聚在一起或两次，我喜欢。我们从大锤的众多女性开发人员听到他们对文化和游戏的担忧。这有助于推动更包容的思维。

我们确实使用候选配额，但不用于招聘。我们至少确保高级职位，您正在考虑普遍的候选人。我们在其他行业中看到过。对我来说，我认为这是1995年或1992年 - 那些可能有最糟糕的案例，他们为高级领导地位介绍了这种概念。他们没有说你必须雇用作为主教练，但你不得不采访一个佩戴的候选人。你今天看着它，它得到了改善。他们有工作要做等等。整个行业都这样做。但其中一些小步骤可以产生很大的影响。

以上：Megan Gaiser，Michael Condrey和Nicole Lazzaro在GamesBeat 2016。

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莱拉佐：它认识到如何隐蔽无意识的偏见。这是一项自动评估，通常基于社交分组。我在心理学中有背景，斯坦福等级。这只是一个快照判决，让某人在另一组中。在外面的外观上，我们想看看我们可以计算的东西，我们可以看到什么。但面对，我们想寻找线索。

昨晚我在Julliard音乐节目中有这么美妙的短暂遇到。他们在招聘中做了什么，他们介绍了盲目试验。类似于你的盲箱。但他们真的很困惑是，他们第一次跑到他们得到了同样的结果。这是10％的女性，主要是男性。发生什么了？

他们第二次跑了它并进行了一次变化。他们说，“把你的鞋子脱掉了。”表演者在没有鞋子的舞台上走在舞台上，在屏幕后面，他们将50-50名男性达到女性结果。不知不觉，法官听到了女性的鞋子。他们不知道它，但这影响了他们的评估。寻找这些东西，全部上下，很重要。我们正在寻找一种即将到来的新型领导力。从头开始，我们想看看我们的流程并鼓励普遍性。

迈克尔，你在贵公司的领导者中做了什么方法，以促进普遍存在？还有什么你想要分享的吗？

Condrey：它首先使其成为您文化中的活动对话的一部分。我们现在可以指出该行业。我们知道所有游戏玩家中的一半是女性。美国宇航院周围有一个毕业于50％的女性的游戏设计学院。

莱拉佐：63％的口袋妖怪去球员是女性。

Condrey：你去了。但是你看着我们所在的硅谷，高科技可能是20％至25％的女性？你问这个问题。我们不是在做什么？这可能是您领导团队内的谈话的强大部分。对我来说，它一直很重要，也许在过去的20年里，我的脑后横向，但我们必须改变倡导者。我们需要在谈论它和领导的组织中进行积极的作用。

莱拉佐：为什么你认为创造性领导是如此重要？

Gaiser：创造力是21世纪最重要的领导技能。我们应该带领它。这是一个无意识偏见的解毒剂，因为它鼓励我们并激励我们做和更好。创造力已经在历史上被解雇，因为它无法量化，但这不再是这种情况。有重大研究，强调了通过分析智能支持的创造性智能领导的逻辑和益处。

其他原因是内容。我们讲述了一些级别的媒体故事。虽然我相信需要持续存在于尽可能多的佩戴偏好，但我也认为，作为领导者，我们的责任不仅可以激励我们的员工，还可以激励我们的客户与我们创造的产品。我预测，那些未在未来五年内投入创造性领导的公司将失去对那些人的市场份额。

莱拉佐：在口袋妖怪的主题之后，它就像在13-17,18-30之间的30-30-30分，那就是那些人口统计数据的30-50岁。我们拥有13岁至50岁的人。这不仅仅是性别。它也是年龄和背景和技术。庆祝很多。茹，我会问你这个。您在普遍存在方面做了什么方法，您在公司中的更改？

Weerasuriya：我们已经开始了从我们没有的一点，我会说，Cookie-Cutter公司。我们是一个三重开发人员。我们仍然是独立的。我们中的许多人都没有。但我们从一个佩戴背景的一群三人开始。我们来自欧洲的不同地区。我最初来自亚洲。它建立在我们这个自然倾向，看看很多东西。

很早，我们在公司中的前10名雇用 - 我觉得其中一半是外国人。我们从欧洲雇用了他们。我出去说：“我知道获得H1的努力。我在90年代拿回自己的H1后，当没有人为你来找你，所以你必须做自己的工作。“那些是我为现在开始的公司看到的障碍。他们说，“为什么你去租用？它是如此艰苦。”但是值得做的一切都很难。如果你可以去寻找人才，试着这样做。我们做了。

从一开始就非常佩戴。当然，随着你的成长，你周围的社区了解你，越来越多的人申请。外国社区变得平衡，你画更多的地方。但仍然，我们在公司雇用外面的巨大努力。我们走到以上，以获得O1S，H1S，无论我们可以让来自世界各地的人。他们带来的东西不仅仅是生人才。他们会给你带来视角。这就是我们的发展方式。

我想快速触摸的一件事 - 我们谈论普遍性和采取措施，以提高普遍性和建立创造力。一个滑坡正在采取急剧推动普遍的步骤。我个人的意见，你不能强迫普遍存在。你必须培养普遍性。被迫对人们的多样性会让你的团队局促。这绝不是一个很好的解决方案。

这很棘手，“我们有一些我们将解决的解决方案。”它必须为您工作。如果你强迫它的文化，你已经有的话，这不是你所期待的或我们看到的东西。但是有很多方法可以到达那里。

以上：2016年GamesBeat的创造力和恒星面板。

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莱拉佐：你有普及。我们使用的很多工作室有一个问题，他们的网络是性别或地区或岁月的。他们只是不知道人的普遍性。努力工作是一种很好的出路。里面，看着领导人的角色，确保我们在跑步或运行项目时给予普遍存在。确保我们有佩戴背景的人有那些机会。然后在他们向前迈出时，奖励他们正在做的任何事情都是为了建立他们的信心。

我希望每个小组成员都经历三个提示或外卖。在那里获得普遍性的一些实际提示是什么？

Condrey：对我来说，灯泡时刻可能会比它更晚。我希望有人刚才说，“嘿，这就是为什么重要的原因。”一，你会得到更好的质量，更具创新的游戏，您的业务将表现更好。这就是为什么。怎么样，我认为它开始成为你的文化和语言的一部分。我同意你不想强迫任何东西，但你必须在它后面有真正的驱动器。

这很难。我们有关于我们如何将更多女性发展成为发展的对话。通常人们会说，“当你有足够的女性时，我只能感到舒服。”所以你进入这个周期。你必须积极主动并采取一些实际步骤。而且不仅仅是性别普遍性，而且普遍存在。

盲拳恢复工作。我们在所有群体中都在我们的工作室中的普遍存在。文化委员会和妇女委员会和工作室中的其他工作组有助于这些原因的倡导者。这也很重要。

Gaiser：我有一个作弊表。祝大家工作的关键部分。将所有内容视为连接和联合公司的工具。请求整个公司的想法。你会得到最好的想法，潜在的想法，在一个部门之外。

另一件我想说的，有点偏离主题，是没有为普遍性做这些事情的风险是我们将被困在现状。我们将通过主要是白人男性人群服务延续排他性。世界的国家反映了这一点。我们所有人，男人和女性都在一起，需要帮助彼此扩大彼此的意识和观点，所以我们可以在一起创造令人敬畏的事情并扩大收入。

Weerasuriya：在你公司内部发展你的文化。确保您管理和长大。允许领导旋转。我们在公司尽力执行的公司做了一件事。我们试图确保人们觉得领导力不是永久的负担。我们告诉他们，“你是一个项目持续时间的领导。如果你想继续这样做，没有其他人可以开车去做，你可以。“但我们不会让人们觉得不再是铅是一种降级。你可以离开它，因为不同的想法将来自不同的铅。它并不总是有效。有更大的球队，有时它会变得非常凌乱。但是，它的工作团队有效。

这不是一个小费，而是我们经常忘记作为一名演播室的步骤之一 - 庆祝你在团队中的普遍存在的好处，而不是看你尚未解决的所有坏事。通常，成长的最简单方法是看看你已经完成的事情并建立在这一点。我们批评了很多我们不做的事情，我们还没有走得足够的地方或我们仍然落后。但作为一个行业，为了我们的年龄，我们已经做了很多。我们有很多做的事情，我认为不会停止。但很容易忘记，你应该庆祝我们已经完成的事情。

莱拉佐：庆祝活动让我们向前迈进，将激励你的团队做更多。

Weerasuriya：确切地。

莱拉佐：要关闭，另一个伟大的顶级培养普遍性是我们在这里都在这里，这是互相倾听。非常感谢您与我们一起度过一段时间。

以上：大锤迈克尔仙口，Xeo设计的尼科尔Lazzaro在Gamesbeat 2016年。

图像信用：Michael O“Donnell / Venturebeat