Tech Startups的传统招聘已经专注于找到合适的技能。这是一个重要变量，但它没有帮助一个伟大的团队来网。仅仅因为有人知道编程语言并不意味着他们会与其他团队成员沟通，帮助在下天运送同事，或者在胜利时完全分享庆祝活动。

今天招聘的关键是首先专注于将与一支伟大的团队兼容的人。潜在员工是否相信我们公司相信的内容？什么对他们很重要？他们的价值是什么？那里有一种文化契合吗？因为，在一天结束时，如果球队的人们分享同一组的信仰和价值观，想共同努力，爱情在一起，他们会实现合作成功。如果他们没有，他们会不开心。正如我们从我们的专业和个人生活中所知，更快乐的人，他们更有可能具有强大的友谊，强大的业务伙伴关系，以及任何类型的牢固关系。

每个人都必须达到100％

招聘和招聘为早期公司也必须考虑到新业务的工作往往就像生活在边缘。这些经历奇妙，令人兴奋，令人敬畏，同时，他们是可怕的，悲伤和令人悲伤和完全糟糕。

为了生存这种情绪振荡，每个人都必须在一起。100％的意味着在那里为你的团队和通过善良，坏的和丑陋的丑陋。如果每个人没有100％，它就不是100％。在招聘和招聘早期公司时，最大的错误是确保为团队考虑的人完全和完全致力于旅程。如果他们不是，他们就不会开心，我们也不会。

设置您的招聘优先事项：三个CS.

当我们评估常春藤软糖的候选人时，我们专注于三个CS。文化是最重要的事情。掌握能力，或学习新技能的潜力或能力，是第二个最重要的事情。能力或技能，每个人都采访今天的东西，只是第三个最重要的事情。

如果你有前两个部分 - 分享你的价值的人，了解什么是重要的，并且能够学习新技能 - 你可以开始建立一个适用于一起的伟大团队并适应每次上下。

我们在常春藤的招聘流程通常从一个手机屏幕开始，仔细看着三个CS。如果我们觉得有很好的合适，我们邀请候选人进入办公室并参与一系列采访。有技术面试和具体的域名访谈，但这些采访绝对无关，与候选人是否是一个好的团队成员，完全无关。

这个问题开始在我们称之为叙述采访时得到回答，这有助于我们了解候选人在生活中的弧度以及是否与我们的弧相交。这是关于建立同志的融洽关系，并在我们探索候选人的经历时看到流动。有很好的交流吗？我们互相舒适吗？

我们在这里我们试图与候选人确定的重要事物之一是，如果他或她的职业生涯的下一个逻辑步骤是在我们公司工作。我见过候选人自信地回答，因为现在这不是他们的正确位置。他们非常感谢讨论并欣赏它给他们的洞察力。

在自己建立同理心

我们努力发展的关键技能之一是通过另一个人的经验来评估和评估答案，以便在自己内部建立同理心;这扩展了团队寿命。我们还希望减轻不可避免的权力不平衡的一些负面影响;换句话说，我们不想要防守Q＆A，而是一个简单的叙述。最后，我们渴望避免候选人的倾向提供答案，他们认为我们想听到。最终，我们可以可靠地抵达值得信赖的答案的唯一方式是提出我们正在努力在自己内部回答的问题，通过候选人自己的叙述。

在采访结束后，我们发送候选人家，所以他们可以放松，思考和解压缩对面试经历对他们的意义。然后，如果他们感觉很好，我们感觉很好，我们邀请他们回到办公室的另一天，以便我们称之为集成日。

我们认为这是最后的飞行系统检查 - 只是为了确保。这不是一种认知练习。我们不是在衡量特定的东西并将它们匹配在一起。我们在说：“在我们正常的日子之一，这个人觉得这个人觉得这是什么样的人？”我们没有要求。除了做自然的事情之外，我们没有向他们提供建议;如果感觉对，参加或贡献。

当我们来到整合日结束时，我们问候选人，“你觉得100％关于加入我们吗？”我们也问自己，“我们是否觉得加入我们的候选人100％？”我们真的试图在这里专注于双方;这是一个双向评估。

避免在感受到的内容之间的差异

发展自己的评估，评估和沟通技能之一的一个优点是，当我们感知他们不是100％的遍历时，我们能够反映给候选人 - 即使他们说他们是。我们发现，当觉得和所说的内容之间存在差异时，通常会在制作中招聘错误。当您在建造早期公司时，您无法承担非常多的招聘错误，因为它已经如此挑战这么多水平。

早期公司中最大的挑战是它很糟糕。每天，你都有一个只是不会完成的东西清单。而且你经常坐在桌面上，候选人拼命希望，“你是那个刚刚帮助我的负荷的人吗？你是那个能帮助我们推动的人吗？“

那是当你妥协时，当你讨厌招聘决定时。但你不能妥协，你真的很完全不想做出令人不良的招聘决策。

你真正想要的是，“是的，这很好。是的，我们希望与这个人一起工作。而且，是的，这个人想和我们一起工作。让我们前进。“

这些是神奇的话语，他们帮助加强了伟大的团队 - 不是产品 - 是一个早期的公司最有价值的资产。

Jordan Ritter是一家隐形技术启动孵化器的常春藤软糖的首席执行官和创始人。他以前被Cofounded Napster，CloudMark和Servio。