万事达卡诉耐克诉讼可能对技术招聘有巨大影响

万事达卡上周去联邦法院的决定，以500万美元的价格，因为它雇用了几个IT安全人员可能会强迫法院重拍公司招聘的界限。

问题是所谓的非征集协议，今天通常包括招聘信件。这些协议尽量禁止某人在离开公司时招募员工。

在万事达卡案中，一些前员工留下加入Nike并帮助改善其安全运营。摩擦涉及什么构成“招募”，最批判性，如何定义“间接招聘”，这是万事达卡信被禁止的。

当它不是执行前同事并要求他们加入的行政代表并要求他们涉及指示别人代表他的呼吁时，这个话题变得复杂了。（这些在非征集协议下明确禁止。）问题是，行动仅限于告诉新老板，了解业界的一些最佳安全人才 - 并提供吸引此类人才所需的一般工资范围。

这种行为是否构成间接招聘？如果是这样，试图禁止这种行为是实际的吗？

值得注意的是，规则在许多州不同。例如，加利福尼亚州和北达科他州的实施全部除了征集协议，俄克拉荷马州的俄克拉荷马州，蒙大拿州，科罗拉多州，路易斯安那州和南达科他州的雇员招聘禁令有很大的限制Lindquist＆Vennum公司。

J. Philip Martin是一家与硅谷的Kastner Kim Law律师事务所专门从事非竞争条款，表示，“间接”的定义将根据法院制定裁决而有所不同。但是，在外行的条款中，他说这是一个可提供意图的问题。

他说：“不要通过做你所知道的事情来实现它的事情”触发间接招聘条款。“向他们提供关于Hotshots谁可能是间接的。”

万事达卡提交的诉讼程序（.pdf）含糊不清楚，以至于前万事达卡高管应该如何征聘其前同事。（耐克还尚未在法庭上回应，但它昨天告诉华尔街日报，这将诉讼视为“没有优点”）那些执行员 - 威廉·德旦林斯，前万事达卡首席信息安全官员（CISO）和瑞安·特勒斯曼，支付卡公司的前高级商业领袖是部门“负责安全工程” - 显然通过LinkedIn招募了至少一名员工归档说，但如果它是不清楚的，如果它是发送给所有执行的LinkedIn追随者或更具体的内容的通用消息。

昨天通过电话达到，签署诉讼申请的万事达卡律师Martin Edel拒绝澄清信息的性质。万事达卡发言人Seth Eisen没有回答澄清请求。

该诉讼说，耐克在六个月内雇用了“至少七个额外的”万事达卡经理或雇员，以便在六个月内建立耐克的安全IT部门。

“因为这种迅速增长的地区的人才有限，需求和不符合众所周知的，丹尼斯和福斯特曼通过征求和雇用高度合格的管理者和员工，从万事达卡招揽和雇用，”诉讼索赔。

在一个明显的尝试试图暗示两位前的执行人员知道他们正在做错事时，申请称，员工被要求欺骗主卡关于他们为什么要戒烟。

MasterCard的说法，据称谎言告诉万事达卡的一个例子？一名员工“声称她正在辞职，放松并专注于她的家庭和健康。”据诉讼，Fusselman本人说：“他正在接受加利福尼亚州航天公司的工作。”

这里播放有更大的问题：什么是允许/预期的新行政程序，以满足他/她的新角色？什么构成了无法从一家公司移动到下一个公司的敏感信息？

在这种情况下，耐克的CISO工作要求执行委员会招募和识别新的人才。exec是否要求未透露给新老板是一个存在的最佳人才，即使是在前雇主？如果其他地方都知道员工的才能怎么办？如果该招聘目标在会议上发表讲话和书记意见作品怎么办？

让我们把它拿起一个档次。让经验丰富的人有价值的东西是从各种角色收集的经验和知识的集合。禁止一位高管借用在先前公司获得的任何经验，通过将IT专有信息进行配音吗？例如，服用工资。执行官可以在未指定特定的前雇员是否已支付的情况下占地的薪水范围？

万事达卡引用的一个例子是，了解员工的人才如何才能是如何保密的，无法从一个雇主转移到另一个雇主。

这一法律领域是凌乱的，这么多各州具有截然不同的标准，如此许多企业在这么多不同的州。

Mark Elfenbein，可视化搜索供应商SLYCE的首席执行官表示，这里的区别很重要，但避免法律纠缠可能更为重要。

“在一天结束时，即使是非直接尝试征求禁止公司商定的员工，也不值得冒险，我始终在这些情况下个人担任最安全的道路，”Elfenbein说。