我们都听到了令人沮丧的消息，即妇女在技术部门申诉。虽然妇女占劳动力的59％，但他们只占技术的26％的员工。随着时间的推移，技术职业的妇女人数下降了下降趋势。即使他们从技术开始，他们常常离开该领域。问题不是我们做一些关于这种差异的事情，而是我们能做的事情，还有吗？很明显，科技公司希望雇用更多的女性，但是提出了如何催化改变的有形行动计划。

为了帮助解决这个问题，这里有六种策略，即我的公司已经推出（到目前为止，成功地）将妇女保留在我们的团队中：

1.对政治的价值表现：妇女的主要障碍通常是公司文化。在技​​术中保持女性的最佳文化是绩效和能力在社交关系和关系中受到重视的最佳文化。评估你的文化和亚文化。您是否故意确定您的企业文化，或者您将其留给熵？文化改变从顶部开始。高管甚至应该通过鼓励植根于可衡量的表现的文化来扮演女性的游乐场。建立指标和KPI，以评估公司的成功，向每位员工降至每位员工。沟通目标清楚，跟踪进度，并持有员工责任。创建一个强大的识别计划，以庆祝员工成功。这将促进绩效，生产力和创造力在余下的关系和社交关系中占有平的环境。

2.创建一个人可以参加的社会环境：与同行社交提供更大的员工参与。为了进一步级别的竞争领域，公司可以为员工提供社交活动的机会，在没有外部义务的情况下，每个人都可以参与。例如，在我们公司，我们每周五下午都举办社交时间。这使员工有机会与同伴债券，他们可能不会每天互动。一个包容性员工参与策略，允许社交时的时间建立同志，理解和融合，并增加整个组织的积极沟通。

3.删除了刻板印象：大多数科技领导人认为自己支持工作场所的女性，但有时刻板印象和价值判断在不知不觉中渗透。一个常见的例子是当一个女同事们留下早期工作，以便从学校拿起她的孩子。一位同事可能睁开眼睛，以为有孩子的女性不起长时间工作。与此同时，她可能一直在办公时间在他闹钟上击中贪睡按钮。另一个常见的例子是经理软化对女性雇员的负面反馈，因为害怕伤害她的感情。虽然善意，它可能会让她背部。通过没有接受诚实的反馈，她不会准确了解她的性能以及如何改进以获得下一个级别。

4.提供创造性的津贴：由于妇女在科技公司的代表性不足，竞争对于最高的女性人才来说是激烈的。除了竞争性的工资和基本福利之外，创造性的津贴可以真正为您的组织提供优势。您无需进入提供现场儿童保育或全年付薪的程度。对于较小的公司来说，这些类型的计划是不可行的。您可以通过提供Flex Works计划或无限度假政策的福利来获得创意。在基于性能的文化中，Flex Cnetchules和无限度假工作非常良好，因为办公室在办公室和生产力之间没有时间之间的相关性。您还可以与当地企业合作，为您的公司提供“便利性”福利。例如，我们有一个干洗服务，直接拾取到办公室。考虑来自员工队伍的众群思想，以确保您的特权是相关的，并将受到赞赏。

5.建立纯粹的发展计划：您可以带来领导辅导或创建内部指导计划的外部顾问。确保您的女性员工有同培训和发展的平等机会。一个深思熟虑的发展计划表明，本组织对辛苦的增长的承诺。公司应为女性平等机会提供同等的移动性，但他们需要小心不要在准备好之前推广员工。您可以对具有过早促销的崭露头角的职业造成巨大危害。如果inpidual没有合适的工具在新角色中成功，则性能会受到影响。自化发展计划将确保您为您组织未来领导者获得合适的工具。

6.支持和鼓励社区和行业参与：鼓励员工通过在船上服务，坐在面板上，参加圆桌会议，鼓励员工参与行业活动和组织。为他们提供思想领导的机会。这种方法为女性提供了更多机会，以便在外部闪耀，并与潜在的导师创造关系，这些导师可能尚未存在于您的组织内。鼓励贵公司成功的女性来指导其他人。考虑参与支持主动提高技术妇女的富集活动。例如，我的公司参与了Girlcode La，我们在那里为对技术职业感兴趣的年轻女性进行了编程。我们对这些类型的事件的承诺使员工觉得他们在一个真正关心性别普遍性的地方。我们也有助于通过鼓励更多的女孩追求技术的职业来增加女性的未来人才库。

由于科技产业已成为我们经济，文化和生活方式的巨大球员，因此它是一种友好环境几乎没有意义。在工作场所的未充分利用妇女将导致公司错过令人难以置信的才华横溢和洞察力的员工。作为一个行业，我们需要共同努力，并承诺扭转趋势并将女性带回技术。