上周我还有另一个电话，辉煌的数据科学家在一个主要业务的人力资源部门内部工作。该人力资源数据科学家拥有强大的分析和预测分析背景。她在预测分析中拥有学士学位和硕士学位。她擅长r，数学，预测建模，机器学习和所有的东西量化。她对从其他领域应用数据科学的兴奋，解决有趣的劳动力优化挑战。

她申请了定量的人力资源作用，承诺让她利用她的技能和兴趣解决困难的基于员工的挑战。她被聘为这个角色。你问的问题是什么？人力资源不会让她做数据科学。

一遍又一遍地她建议了一种数据科学方法，帮助解决多年来困扰该组织的员工的挑战，并为组织的底线花了数百万美元。一遍又一遍地她被拒绝了前进的能力。

她的评论是，人力资源部似乎害怕或犹豫，向前迈向解决解决方案的新方法。真正的担忧是“理由”没有完全讨论，所以她可以学习。

相反，她被要求在组织成长为沉迷于时每月或每周报告工作。当她被允许使用分析解决一个有趣的问题，而且非常出色的问题，行政人力资源领导力将不会让它在生产中提供行政能见度或实施。结果被发现“有趣”但未部署。然后她回到了发行报告。

她并不孤单。而这个博客文章不是一个唯一的人力资源数据库。不是由一个长镜头。我一直听到这个 - 因此这篇文章。结果，我还看到从一家公司跳到另一家公司的辉煌人力资源数据科学家。我可以在LinkedIn更新中看到它，我听到了我在我与他们的对话中听到了他们为什么他们离开的原因和他们离开。

我的请求到人力资源（以及雇用数据科学家的任何其他部门）？停止招聘真实数据科学家，直到您准备做真实的数据科学。

我想我了解一些问题。也许人力资源的压力开始使用分析方法导致他们雇用数据科学家，但是当它实际上使用这种方法时，它太外国或可怕或“不是我们之前所做的。”人力资源需要从这些辉煌的人中学习他们带入他们的域名或停止雇用他们开始。

用我上周的数据科学家的话语：“任何人都可以聘请一个数据科学家。不是每个人力资源部门或组织都准备好进行数据科学。生成报告不是分析 - 即使它们漂亮或更快的报告。仪表板不是分析 - 即使它们非常漂亮仪表板。人力资源不仅仅是任何人，应该了解改变职位描述对被雇用的人的毁灭性的影响。“

具有讽刺意味的是，数据科学家雇用可能是人力资源部门曾经制造的最辉煌和战略雇用之一 - 也许是有史以来。但只有他们让她做她被雇用的事。人力资源数据科学家可以帮助HR移动到战略战略，使用分析方法在模式之前从未见过，根据数据做出决策等。

让您雇用的辉煌人力资源数据科学家成为您最辉煌的员工之一：

1.为别人分配报告。这是一项非常重要的任务，但它不需要数据科学家。报告将迅速厌倦他们撕裂，他们会辞职。

2.不要阻止他们直接与您的业务领域进行谈话。我经常听到他们必须经过人力资源经营伙伴，这些伙伴保护商业领袖并阻止他们访问。与人力资源商业伙伴一起课程是有道理的。被人力资源公司封锁并没有。

3.任务人力资源业务伙伴，找到高营业胜地角色或低性能角色，您的数据科学家可以帮助帮助。

4.首先让他们重点解决商业挑战（如财务顾问营业额）而不是合规性问题的挑战。这将提供对他们所做的伟大工作的能力，并介绍人力资源的新专业知识，以解决影响底线的业务挑战。

5.当他们完成分析项目时，无论结果如何，都会让他们有机会谈论和呈现结果。它有所帮助或没有帮助吗？不要将结果保存在人力资源内。

6.承认你对他们所做的事情有点紧张。他们对你做的事情很紧张。

7.相信您的数据科学家。停止害怕。你雇去了他们，因为他们有一个传统的人力资源专业领域。拥抱他们的专业领域。你需要相信他们的建议和方法，或者，是的，他们会离开。

大多数情况下，如果您还没有准备好数据科学，请不要聘请数据科学家。如果你以为你是，你发现后来你真的不是，让他们知道并让他们走。说实话。不要把它们放在不同的角色上并阻止它们，因为他们一直试图成功。