当微软的首席执行官萨迪亚纳得德评论说，妇女应该有信心在系统中给予他们加剧他们应得的，他知道他错过了。他在去年10月的妇女的优雅料斗庆祝活动中的言语令人立即愤怒。在离开舞台后与我的电子邮件交流中，他写道：“我今天刚给出了这个问题的错误和可怕的答案。我完全吹了上下文并给予了一般的职业建议。我按同平等的工作支付 - 以及妇女舒适要求提升的环境 - 作为给定的环境。对我来说真正的教训是，作为一个领导者，我需要谈论/对这个问题的行动与鼓励和建议的一般话语。“

这款误区对Nadella深度变化。它导致他敏锐地意识到问题的深度，并让他决定使微软成为技术产业的榜样。微软全球普遍存在的总经理Gwen Houston说：“观看Satya如何将其视为一个巨大的学习机会，令人印象深刻。他看着内心并扩大了对别人学习的谈话，帮助他人学习。“

休斯顿表示，自恩惠霍普尔事件以来，微软向所有员工培养了培训，以培养包容性文化并确保问责制。Microsoft基本支付在美国的所有性别和比赛中的支付不到0.5％，但已建立监测系统，以确保出现任何薪资差异。微软已授权对无意识偏见的问题培训，难以努力招募各级的更多持才能，并正在努力在高中层面建立人才的可用性。Nadella自己一直在提出棘手的问题并审查定性记分卡数据。他反复问的问题是：“我们应该做得更好吗？”他已经赋予他的领导团队几个可衡量的普遍性目标，并要求必须不仅有平等工作的平等工资，而且相同的机会。

Facebook有一个平等的挑战。它的劳动力三十个是女性; 4％的西班牙裔; 2％的非洲裔美国人。妇女仅占其技术劳动力的15％。这些数字与Microsoft的球场相同，并且它也决定纠正不平衡。

根据Maxine Williams，Facebook威廉姆斯的普遍存在普遍总经理的说法，即使是Nadella的觉醒，ZUCKERBERG觉醒的问题并不像纳多尔那样创伤。她说，她与谢丽尔桑德堡密切合作，他们在这个主题上写了一本书，以及扎克伯格。

威廉姆斯告诉我，她在2013年在Facebook董事会举办了几个月后，她花了几个月看着Facebook的完全实践。她与招聘团队合作，分析了整个招聘过程，以加强更广泛的候选人采购，并使船上流程更加热情和包容性。“人们很快就掌握了我们像我们这样的公司，建造世界建造世界的公司有多重要，在建筑物中拥有尽可能多的佩戴观点，”她说。

从宗旨开始“这里没有别人的问题，”Facebook改变了对无意识偏见的培训，并推出了一系列员工，以教育所有员工的普遍性。它正在努力通过从北卡罗来纳A＆T州立大学，霍华德大学，斯派曼学院和加利福尼亚州河畔招聘中招募其康佩学院来改善其人才管道。同样，它正在为历史上历史强名的少数群体提供实习。

英特尔的普遍性数字比微软和Facebook的普遍性要好得多。其首席执行官Brian Krzanich在最近的消费电子产品展上制作了大浪潮，宣布英特尔为其劳动力制定了一个具体目标 - 在公司各级 - 成为国家可用人才的普遍性的“充分代表”到2020年。他致力于承诺支出3亿美元的努力，其中包括对妇女和颜色人民进入行业的支持。

罗莎琳德·赫德纳（Rosalind Hudnell）英特尔首席普遍官员在一封电子邮件中详细介绍了英特尔推出的几个内部和外部努力，她说Krzanich和英特尔总统雷尼·詹姆斯将在个人身上监督。她说Krzanich告诉经理，他们的工资将与其成功相关联。

Hudnell表示，英特尔专注于教育其员工，以普遍存在，听取和解决问题的重要性，并进入地点跟踪机制。她说，该公司正在运行招聘和促销的数千名经理论坛，并创造英特尔员工工作的环境。在这些中，它们共享和分析详细的普遍数据，并讨论需要更改的内容，确定缺陷的何处，并设定了公司的目标。该公司正计划创建员工可以监控进度的仪表板。此外，还有一个重新建立更具包容性文化，纠正无意识偏见的来源，加强指导和赞助计划。

还有几项努力通过利用英特尔网络，英特尔黑色领导网络和英特尔西班牙裔领导网络等妇女，改善少数民族群体成员。

科技产业肯定犯了疏忽的普及。但这个行业不仅容忍失败，它包括它 - 即使它是自己的。它有一个特殊的失败词：“枢转。”而科技现在正在枢转。我毫无疑问，在接下来的几年里，我们会看到重大变化。休斯顿说：“这是我们2014年度股东大会上的骄傲时刻，因为我看了一位印度人的首席执行官萨蒂亚纳德拉;我们的CFO，艾米罩，一个女人;我们主席，非洲裔美国人John Thompson，占据了舞台。他们的辛勤和集体存在是一个巨大的进展指标。“我们可以预期看到技术中的这些指标变得更加普遍。

Vivek Wadhwa是斯坦福大学斯坦福大学公司治理的岩石中心的研究员，在杜克企业家精神和研究商业化中心研究总监，尊敬的奇点大学。他过去的任命包括哈佛法学院，加州大学伯克利和埃默里大学。