如果Richard Branson最近决定废除570名员工的试验团体的维尔京休假政策并没有强迫您仰卧起来并重新审视你的公司文化，你就没有足够的关注。布兰森是主流业务的文化图标。维珍的休假“非政策”合法化了对世界各地工人和领导者的更大自由的理念。

然而，主要信息不是关于假期的。这是关于公司文化。

在数字经济中茁壮成长的唯一方法是相信你的员工。度假政策，双年审查和其他日期实践在组织内建立人造权力斗争，导致相同的可预测结果：平庸。

当布兰森移动时，世界钟表

假期不政策不是一个新的概念。Netflix已经这样做，如少数科技公司，包括VMware，Surveymonkey，Eventbrite和Evernote。然而，布兰森是将这个想法从科技大厅带进主流。

布兰森通过拥抱“为什么不是？”来建立他的声誉。为什么不建立宇宙飞船？为什么不建立豪华旅行的新基准与处女鞋面？虽然不是每一个“为什么不呢？”冒险非常成功 - 看到他用伏特加的实验 - 它向员工发送了一条消息，任何事情都是可能的，并且失败并不意味着道路的尽头。

布兰森的无情追求创新追求是正确的，由商业世界欣赏，因为它表明即使是最古怪的商业企业也可以成功，只要你有文化备份它们。灵感成功，如Virgin的从热情，勤劳的员工那里发展。如果工作环境和企业文化不激动成功，世界上最聪明的团队将最终去休耕。

底线是信任

在本周，普通雇用的美国人在与睡觉相关的活动中花费更多的时间。那些小时是否令人愉快地通过或痛苦地影响从员工满意度到顶级收入的一切。

哈佛商学院教授James Heskett和John Kotter曾发现该公司具有“表现增强”（不，我不是谈论类固醇）文化，平均而言，其收入比其非文化为中心的同行更多416％。布兰森更直言不讳地说：“如果它不适合一堆训练有素的训练，有动力，最重要的是，快乐的人在做他们的比赛，我们从未推出过唱片标签，从不介意747年的舰队。”

虽然良好的文化的特定成分变化，。

只有在一个信任的环境中，工人才能公开沟通，了解角色和期望，诚实地进步，最终是一个真正的团队。管理的角色是提供结缔组织以获得信任和饲养公共动机。假期滥用者和自由装载者不会持续在协作，透明的环境中。尽管如此，许多公司的现代相当于眩光到工厂地板上，令人恐惧的工人越快地移动他们的手。

这是一个平庸的食谱。

公司政策必须变得灵活

每个员工都反映了实现它的技术。猎人会员在矛盾，刀和篮子周围的小组中合作。工业革命工人在大规模工厂进行了简单的任务，由高架窗口办公室的管理人员监督。如今，移动设备和云共享信息将生产手段置于每个人的手中，分散协作并要求经理接受启用，而不是指挥角色。

Draconian遗物如双年审查，过度官僚机构，以及，是的，假期政策在真正的焦点应该是如何培育信任时建立人造窗。没有理由每年两次强调员工 - 并证明您的管理缺乏意识 - 当您可以与您的劳动力进行持续的对话时。当您的四分之一的员工是远程承包商，在世界各地分发时，需要签署时间休假。在员工之前，将瑞马洛公司施加10天的假期。

公司政策，换句话说，必须变得灵活。否则，它将继续与数字化劳动力的现实创造摩擦。

布兰森的文化大脑

布兰森有什么PD-和其他CEO应该承认 - 这是，如果您的公司正在增长，您的文化正在运作。如果您的公司停滞不前，则调整文化。这不是传统或管理的控制感。随着Apple，Google，Netflix和Virgin所示的时间和再次，灵活，协作和基于信任的文化源于底线。