当我在微软和亚马逊工作时，我花了很多时间招聘和建造团队。我有方法：从团队中的强大人士获取推荐。寻找一个独特的人，最好是让他们与团队其他部分不同的东西。无论他们有多能力，都不要让问题个性过去一步。

当我决定从企业世界开始跳跃开始我自己的公司时，我的招聘将是一个容易的部分。但是当我坐下来写下我们公司网站上的职业页面的副本时，我卡住了。我一直建议寻求求职的朋友，以便第一和特定的工作选择经理。我在企业界中寻找工作的大多数同事都会谈谈他们在持续进步的薪酬和机会等因素方面寻找的东西。

但我越是与初创公司的人交谈的人，这些因素似乎越少。虽然有几个人提到潜在的汗水权益的长期后薪水，但它们主要不是立即薪酬的动机;如果他们曾经，他们就会在公司工作中工作。他们谈到了很多关于想要成为聪明和协作人员团队的一队，但少数提到直接经理作为考虑。他们中的许多人谈到了他们学习了多少。我从未听过任何人讨论促销活动。

我们不想以一种吸引错误的候选人 - 或更糟糕的方式宣传我们的角色，根本没有候选人。我们也是巨大的分析书呆子。我们希望超越轶事对话。正如我们为任何重要产品或商业决策所做的那样，我们决定获得一些数据。

我们想了解候选人在访问工作列表时寻找什么。不仅仅是任何候选人，而且是符合我们想要雇用的人档案的特定候选人。我们的职业现场需要忠于我们作为公司的人;与我们的真正价值观和招聘哲学有关。它还需要与我们想要雇用的人民的独特问题交谈。

我对近350名开发人员，设计师，技术营销人员，产品经理，销售领导者和用户研究人员进行了快速的调查，这些产品管理人员在混合公司，初创公司，中型公司和非营利组织中工作。参与者回答了一个问题：你在工作中寻找的三个因素是什么？我建议有一些问题的问题，包括挑战，薪酬，地点，团队，经理，灵活性，社会目的和特定的职位描述，尽管受访者可以自由地添加他们选择的任何因素。

我观察到的是轶事出现在数据中。以下是最常见于不同组织的职位选择标准技术，以及提到它们的受访者的百分比：

每个人都关心不在他们的前三个名单中的事情。很少有人会在一个努力工作的乐趣队伍上努力支付他们相信的事业。但数据显示了不同种类的组织所关心的人之间的有趣和相关差异。

并是公司条款。并是他们的初创等价物。企业工人更高度优先考虑立即支付，而初创企业价值的灵活性。我们实现了我们通过这些数据看，我们必须为私人提供的人提供与初创公司工作的因素相处得很好。让我们觉得我们在正确的轨道上。

现在，我们正在奔跑，我们发现我们最感兴趣的人是关心团队，挑战和学习的人，因为这些是我们关心的事情。无论他们目前在初创公司，公司还是其他环境中都在初创公司，这是真实的。良好的文化适合只是一种良好的文化。

Kieran Snyder是Kidgrid的首席执行官和创始人，一个基于西雅图的初创公司专注于为父母创造移动体验。她以前在Microsoft和Amazon的产品领导力角色工作。她的关于语言，技术和技术教育的妇女的写作出现在石板和财富中，并且她一次定期博客一周定期。你可以在Twitter @kieransnyder上关注她。